La evaluación psicotécnica probablemente sea una de las instancias que genera más ansiedad durante el proceso de selección; tanto entre los candidatos como entre los empleadores.

Vivida como una instancia críptica e indescifrable genera fantasías y miedos respecto a su poder descriptivo y predictivo.

Los empleadores muchas veces depositan en ella un elevado nivel de expectativas, esperando que en sus conclusiones se encuentren todas las respuestas a los interrogantes e incertidumbres que aparecen a la hora de incorporar a un nuevo colaborador: ¿Será honesto, estable y cumplidor? ¿Se quedará por un tiempo prolongado en la organización? ¿Tendrá potencial de desarrollo?¿Cómo será su estilo de vínculo interpersonal?

Por su parte, algunos candidatos temen por aquello que puede ser revelado en la evaluación. Les genera ansiedad, y en ocasiones comienzan a desplegar artilugios para “pasar la evaluación psicotécnica”: Leer en internet, preguntare a amigos y seguir consejos. ¿Acaso no todos intentan recordar hacer “el piso” a los gráficos?

¿Qué debemos saber respecto a las evaluaciones psicotécnicas?

Por un lado que deben ser realizadas por un profesional idóneo (licenciados/as en psicología, con formación y experiencia específica que les habilite para tal), en un ambiente propicio y en un marco de respeto, donde el candidato tenga la oportunidad de desplegar todo su potencial.

Por otro, tener en claro que  la evaluación psicotécnica es situacional, es decir, se evalúa al candidato en el aquí y ahora, en su circunstancia, y en función del perfil establecido por la empresa. Las conclusiones solo son válidas para el proceso de selección que se esté realizando y su valor predictivo es relativo en función de imponderables; por ejemplo: cambios imprevistos en la organización o en la propia vida del candidato.

Finalmente, la evaluación es realizada por personas, y en su condición, subjetivas y falibles.

¿Qué utilidad tiene la evaluación psicotécnica en el proceso de selección de talentos?

Es una aproximación al estilo habitual de comportamiento del candidato que puede predecir el grado de adaptación del candidato al puesto.

Para la empresa es un insumo más (como el análisis de sus competencias técnicas, la verificación de los antecedentes laborales o la entrevista laboral) en el proceso de toma de decisiones .

Para el candidato implica ser aconsejado respecto a cuál sería su nivel de ajuste a la posición. En ese sentido, si bien es claro que a nadie le gusta que no lo elijan para un puesto que desea, el peor escenario sería enfrentarse a un fracaso profesional. Además, si solicita una instancia de devolución, se transformaría en una  oportunidad de crecimiento, donde escuchar la visión que tiene un profesional en la materia respecto al desarrollo de sus competencias y las oportunidades de mejora.

En fin, la evaluación psicotécnica es una instancia más del proceso de selección que bien utilizada por los actores se transforma en una interesante herramienta de gestión de talento humano y de autoconocimiento.